Szervezeti hatékonyság növelése kompetencia alapú
humán menedzsment rendszerrel

A versenypiaci működés során a társaságok és a vállalkozások egyre nagyobb számban ismerik fel, hogy a közöttük meglévő irányítási, technikai és technológiai különbségek egyre gyorsuló ütemben kezdenek kiegyenlítődni. Ezzel egy időben terjed az a nézet, hogy a versenypiaci pozíciójuk fenntartására, illetve fejlesztésére nem marad más eszköz, mint az emberi erőforrás hatékony alkalmazása. Közgazdaságilag kimutatható, hogy az élőmunka költség nagymértékben képes befolyásolni egy szervezet eredményességét.
A legsikeresebb vállalkozások az emberi erőforrásokkal való gazdálkodást, mint szakfeladatot, az adott társaság általános tervezési és stratégiai folyamatainak szerves részévé teszik. A humán stratégiájukat az üzleti stratégiával összhangban alakítják ki, amely segíti annak eredményes megvalósítását. Üzleti céljaikat a folyamatosan és rugalmasan változó piaci feltételekhez igazítják. Minden vállalkozás számára kihívást jelent az, hogy hogyan tudja mozgósítani a munkavállalóit a cégszintű feladatok minél jobb teljesítése érdekében. Humán szakmai feladatként is jelentős az, hogy milyen módon lehet feltárni azokat a tényezőket amelyek két azonos kvalitású, tapasztalatú munkavállaló eltérő munkateljesítményéhez és munka - magatartásához vezetnek.
Humán szakmai körökben, konferenciákon egyre többször felvetődik az, hogy hazánkban alapvetően csak a multinacionális, illetve tőkeerős cégek gyakorlatában vannak jelen a korszerű humán menedzsment rendszerek. Egyre többen osztják azt a nézetet, hogy a nagyvállalati volumeneknél kisebb vállalkozások versenyképesség megőrzésének is egyik, - de nem egyedüli - eszköze lehet a jövőben, ha alkalmazzák a máshol már jól működő humán menedzsment technikákat.
Várható, hogy ezek a vállalkozások a jövőben nagyobb számban felismerik a különböző humán szakterületi tevékenységekben rejlő lehetőségeket, s megfogalmazzák saját ez irányú álláspontjaikat, igényeiket.
Ma már gyakorlati példák igazolják, hogy a szervezeti hatékonyság növelésével kapcsolatos kihívásokra a magyarországi humán erőforrás gazdálkodási gyakorlatban új keletű, un. Kompetencia Menedzsment Rendszer alkalmazásával, mint korszerű integrált humán menedzsment technika használatával lehet az egyik leghatékonyabban válaszolni. Ennek főbb elemei a következőkben kerülnek bemutatásra annak reményében, hogy felkeltik több vállalkozás humán erőforrás gazdálkodási technikákra irányuló érdeklődését.
A kompetencia fogalmának meghatározására a humán szakterületen is több definíció létezik. Ezek közös jellemzője az, hogy a kompetenciákat a humán szakemberek valamilyen viselkedésekkel, magatartásokkal leírható tulajdonság együttesnek tartják, illetve általában a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez szükséges jellemzőkhöz kötik. Példaként ezek közül két definíció kerül bemutatásra.
Az egyik elmélet szerint „a kompetenciák olyan szervezeti sajátosságok, amelyek a vállalat versenyképességét biztosítják és megkülönböztetik a szervezetet a piacon lévő többi vállalattól” (Porter,1980).
Egy másik megfogalmazás szerint a kompetencia azoknak az emberi képességeknek, készségeknek, tudásoknak, jártasságoknak és értékeknek az összessége, melyek egy munkakör sikeres betöltéséhez szükségesek.
A kompetenciák viselkedésekre bontják le az adott szervezet által fontosnak ítélt értékeket, célokat, ezzel hozzájárulnak nagyban az üzleti célok megvalósulásához, mivel ezek nagyobb megértést tesznek lehetővé a munkavállalók körében. Úgynevezett kompetencia szótárban rögzítésre kerülnek azok a viselkedésformákkal, magatartásjellemzőkkel leírt képességek és készségek, amelyek a teljesítménycélok elérésének hogyanjára is válaszokat adnak.
A személyügyi gyakorlatot gyakran az un. kulcskompetenciák készletével kapcsoljuk össze, melyek számossága a leggyakrabban öt és húsz közötti. Néhány, gyakran preferált kompetencia a következő: döntési képesség, együttműködési készség, problémamegoldó készség, ügyfélkezelés, üzleti szemlélet, kockázat vállalás, felelősségtudat, kommunikáció, kapcsolatteremtő készség, felelősségtudat, vezetés, más emberek motiválása és a teljesítmény tudatosság stb.
A kompetenciák használatának észlelhető befolyása van egy szervezet eredményes működésére. A kompetenciákat a munkakörök legjellemzőbb sajátosságai szerint válasszuk ki. Azzal indul az ez irányú munka, hogy egy szakértői munkacsoport a stratégia, az üzleti célok figyelembe vételével feltárja, és egyben megfogalmazza a szervezet által fontosnak tartott értékeket. Ezt követően - alkotó műhelymunka keretében- meghatározásra kerülnek a képességeket, készségeket, jártasságokat leíró kompetenciák, melyek viselkedésekre, magatartásmódokra bontják ezeket az értékeket, célokat. Minden egyes kompetencia, egy többfokozatú skála szerinti állítássorozatot kap, melyek fontos dimenziók a munkakörök betöltéséhez.
Legegyszerűbb módszer a kompetenciák meghatározására az, ha megvizsgáljuk azokat a munkavállalókat, akik az adott munkakörben kiválóan teljesítenek. Az ő magatartásaikat lehet aztán kívánatos viselkedésként előírni, vagy fejlesztendő területként meghatározni a többi munkavállaló számára.
Egy adott kompetenciát szintekre lehet bontani, melyek egymásra épülnek, így a magasabb szintnek az alatta lévő szint kívánalmait is teljesíteni kell. Természetesen a kulcskompetenciák alapdefiníciói mellett minden kompetencia szint is részletesen leírásra, definiálásra kerül. Ezt a munkát nagy körültekintéssel kell elvégezni, mivel ez az egész rendszer gyakorlati használhatóságának az alapja.
A gyakorlatban a kvalifikációk - benne a kompetenciák - egy katalógusba rendezhetők. Ennek elemei egyrészt hozzárendelhetők a munkavállalókhoz, melyjel az un. egyéni (munkavállalói) profilok összeállíthatók. Másrészt a katalógusban szereplő kompetenciák a munkakörökhöz is hozzárendelhetők, melyjel az un. munkaköri (követelmény) profilok képezhetők. A rendszer legalapvetőbb funkciója az egyéni profilok és a munkaköri elvárás profilok összehasonlítása, amely szinte minden humán intézkedés, tervezés kiinduló pontját jelenti (pl.: kiválasztás, képzés, karriertervezés, utódlástervezés stb.).
Kompetencia alapon a munkakörök elemezhetők, értékelhetők, ezáltal bértarifa rendszer, azaz kompetencia alapú alapbér rendszer is kialakítható.
A kompetencia alapú humán rendszerben az egyéni munkavállalói teljesítmény - értékelési rendszer szintén kiépíthető. Mindezek jól prezentálják ezen új humán menedzsment technikák széleskörű alkalmazhatóságát.
Az a szervezet amely elindul a kompetencia menedzsment kialakításának irányába, az a kialakítandó humán alrendszereiben a jól definiált kompetenciákat tudja alkalmazni. Igy mind a munkavállalók, mind a vezetők körében biztosított az egységes nyelvezet és az ezen alapuló egységes értelmezés. Meg kell jegyezni a humán menedzsment alrendszerek egyik sajátosságaként azt, hogy azok modulárisan, mozaikszerűen, egyedi ütemezésben és tetszőleges sorrendben építhetők ki. A különböző humán menedzsment technikák mindegyike az adott vállalkozás méretének, kultúrájának megfelelően, ma már a magyarországi piacon is elérhető és informatikai rendszerekkel támogatható.
Összegzésképpen megállapítható, hogy egy kidolgozandó kompetencia modell biztosítani tudja az emberi erőforrások integrált kezelését. Jól kommunikálható keretrendszert biztosít, mivel a kívánatos magatartás - változtatásokat a munkatársak felé a kompetenciákon keresztül lehet közvetíteni. A kompetencia definíciók, leírások útmutatásokat adnak a munkavállalók számára munkahelyi viselkedésüket illetően. Ezek segítik a szervezeti célok elfogadását és a kompetenciákhoz kötődő fejlesztéseket. A munkavállalók tisztán látják azt, hogy milyen szinten kell teljesíteniük ahhoz, hogy sikeresen ellássák a munkaköri feladataikat. Azzal is szembesülnek, hogy egyéni fejlődésük terén milyen kompetencia szinten állnak, s egy estleges munkakörváltáshoz milyen szintű kompetenciák szükségesek A kompetenciák használatával ösztönözni lehet az adott cég számára fontos kompetenciák megszerzését. A kialakítandó kompetencia modellnek ésszerűen tartósnak kell lennie, mivel a gyakori változások megzavarhatják a felhasználókat.
A humán szakemberek vallják, hogy az emberi képességek és ezzel az emberi erőforrások értékének felismerése az új évszázad ismertetőjegye, ami a jó munkateljesítmény feltétele. Ma már a gazdálkodó szervezetek és a vállalkozások számára is egyaránt rendelkezésre állnak azok a korszerű humán menedzsment technikák, amelyek használata hozzájárulhat további sikeres működésükhöz.

Magyar Balázs személyügyi szakértő
magyarb@edasz.hu